Exposición de culturas y recursos humanos.

Inglaterra

Por medio de esta exposición mostraremos algunos de los lugares turísticos, idioma y todo lo que especifique a Inglaterra, de igual manera veremos algunas políticas laborales, tales como la inducción de personal y selección, algunas leyes y el porqué de su jerarquía. Todo con el fin de enriquecer el conocimiento global y hacer comparaciones gratas para esta actividad. 

Recursos Humanos

 tipos de contrato

Tiempo parcial: el trabajo a tiempo parcial es muy popular entre los estudiantes extranjeros, que intentan combinarlo con sus estudios. Puede encontrar trabajo a tiempo parcial en pubs, restaurantes, tiendas y oficinas.

Trabajo temporal: Los trabajos temporales suelen ser por un período de tiempo determinado o intermitentes. Es una modalidad muy extendida entre las empresas del Reino Unido, y es relativamente fácil encontrar empleo de este tipo. Hay mucha demanda de secretarias y personal administrativo para oficinas. Si está cualificado, es probable que gane más con un trabajo temporal que con un contrato de fijo. También se puede encontrar trabajo temporal en la construcción, jardinería, tiendas (en Navidad y rebajas), haciendo estudios de mercado, como modelo en las escuelas de arte, limpiando, etc.

Autónomos (Contractors): Son trabajadores freelance especializados en ingeniería, contabilidad, electrónica e informática. Algunos puestos están muy bien pagados, y muchos informáticos prefieren trabajar así, porque pueden ganar el doble o más de lo que ganarían con un contrato de asalariado. Además, tienen la ventaja de que pueden trabajar desde casa. Es una buena alternativa para los que buscan un equilibrio entre su vida personal y laboral.

Voluntariado: Si no puede conseguir un permiso de trabajo, hacer voluntariado es una opción para trabajar en el Reino Unido dentro de la legalidad (aunque seguirá necesitando una visa para entrar). Aunque no le pagan, suelen ofrecer comida y alojamiento

Agencias de trabajo

agencias públicas de empleo “jobscentres”

 revistas o periódicos,

Otra alternativa muy interesante es ingresar a las páginas web de agencias de trabajo, como ser: loot  Londres, Jobs the Guardian, London Jobs, JobSite, Job Searchers o Jobs Unlimited.

esto lo realizamos con el fin de conocer como son las formas de trabajar en el extranjero, y lo mas importante que son los recursos humanos, de este modo investigamos para conocer como es que operan en otras partes del mundo.  

Tendencias internacionales 

Que es la globalización ?

•Es la integración de las naciones, formando un mercado mundial

•Principalmente existen 2 tipos de integración

•Mano de obra(personas)

•Conocimientos (tecnología)

Expatriados 

•Es una persona que vive en un país distinto de aquel del cual es ciudadano, principalmente por motivo laboral.

Artículo 28 de la ley federal del trabajo 

•protege a los expatriados mexicanos

ARTICULO 28. PARA LA PRESTACION DE SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES MEXICANOS FUERA DE LA REPUBLICA, SE OBSERVARAN LAS NORMAS SIGUIENTES:I. LAS CONDICIONES DE TRABAJO SERAN CONSTAR POR ESCRITO Y CONTENDRAN PARA SU VALIDEZ LAS ESTIPULACIONES SIGUIENTES:A) LOS REQUISITOS SEÑALADOS EN EL ARTICULO 25.B) LOS GASTOS DE TRANSPORTE, REPATRIACION, TRASLADO HASTA EL LUGAR DE ORIGEN Y ALIMENTACION DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA, EN SU CASO, Y TODOS LOS QUE SE ORIGINEN POR EL PASO DE LAS FRONTERAS Y CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES SOBRE MIGRACION, O POR CUALQUIER OTRO CONCEPTO SEMEJANTE, SERAN POR CUENTA EXCLUSIVA DEL PATRON. EL TRABAJADOR PERCIBIRA INTEGRO EL SALARIO QUE LE CORRESPONDA, SIN QUE PUEDA DESCONTARSE CANTIDAD ALGUNA POR ESOS CONCEPTOS.C) EL TRABAJADOR TENDRA DERECHO A LAS PRESTACIONES QUE OTORGUEN LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD Y PREVISION SOCIAL A LOS EXTRANJEROS EN EL PAIS AL QUE VAYA A PRESTAR SUS SERVICIOS. EN TODO CASO, TENDRA DERECHO A SER INDEMNIZADO POR LOS RIESGOS DE TRABAJO CON UNA CANTIDAD IGUAL A LA QUE SEÑALA ESTA LEY, POR LO MENOS;D) TENDRA DERECHO A DISFRUTAR, EN EL CENTRO DE TRABAJO O EN LUGAR CERCANO, MEDIANTE ARRENDAMIENTO O CUALQUIER OTRA FORMA, DE VIVIENDA DECOROSA E HIGIENICA;II. EL PATRON SEÑALARA DOMICILIO DENTRO DE LA REPUBLICA PARA TODOS LOS EFECTOS LEGALES;III. EL ESCRITO QUE CONTENGA LAS CONDICIONES DE TRABAJO SERA SOMETIDO A LA APROBACION DE LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE DENTRO DE CUYA JURISDICCION SE CELEBRO, LA CUAL, DESPUES DE COMPROBAR LOS REQUISITOS DE VALIDEZ A QUE SE REFIERE LA FRACCION I, DETERMINARA EL MONTO DE LA FIANZA O DEL DEPOSITO QUE ESTIME SUFICIENTE PARA GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES CONTRAIDAS. EL DEPOSITO DEBERA CONSTITUIRSE EN EL BANCO DE MEXICO O EN LA INSTITUCION BANCARIA QUE ESTE DESIGNE. EL PATRON DEBERA COMPROBAR ANTE LA MISMA JUNTA EL OTORGAMIENTO DE LA FIANZA O LA CONSTITUCION DEL DEPOSITO;IV. EL ESCRITO DEBERA SER VISADO POR EL CONSUL DE LA NACION DONDE DEBAN PRESTARSE LOS SERVICIOS; YV. UNA VEZ QUE EL PATRON COMPRUEBE ANTE LA JUNTA QUE HA CUMPLIDO LAS OBLIGACIONES CONTRAIDAS, SE ORDENARA LA CANCELACION DE LA FIANZA O LA DEVOLUCION DEL DEPOSITO.

¿Qué es el E- branding?

•Es la planificación estratégica para la construcción de marca en Internet. Lo mejor de todo es que es gratis

Empowerment

•Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment

•Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment El puesto le pertenece a cada persona.

•  La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

•  Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.

• La gente sabe donde esta parada en cada momento.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

• Su trabajo es significativo  Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.

• Su rendimiento puede medirse.

• Su trabajo significa un reto y no una carga. 

• Participación en la toma de decisiones. 

•Se escucha lo que dice.

Coaching

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

El coaching se debe aplicar cuando

•Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

•Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

función del capital humano ante la globalizacion.

Capital humano

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

Qué es la globalización

La globalización es un proceso de interacción e integración entre la gente, las empresas y los gobiernos de diferentes naciones. Es un proceso en función del comercio y la inversión en el ámbito internacional, el cual cuenta con el respaldo de las tecnologías de información. Este proceso produce efectos en el medio ambiente, la cultura, los sistemas políticos, el desarrollo y la prosperidad económica, al igual que en el bienestar físico de los seres humanos que conforman las sociedades de todo el mundo.

LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN

La globalización es retos  más importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo. Y también es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano y de su gerenciamiento eficiente y eficaz. Las compañías que tratan bien a la gente hacen más que asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga: construyen relaciones especiales con los individuos y, gracias a ello, mejoran su desempeño a todo nivel.

En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas. Pero, ¿de dónde surge esa ventaja? En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone. Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.

  La ventaja

Ser competitivo para la  compañía y hay que atraer a los mejores recursos, retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien.

3.2 Informe de auditoria

Es el resultado de la información, estudios, investigación y análisis efectuados por los auditores durante la realización de una auditoria  que de forma normalizada expresa por escrito su opinión sobre el área o actividad auditada en relación con los objetivos fijados, señalan las debilidades de control interno, si las ha habido, y formula recomendaciones pertinentes para eliminar las causas de tales deficiencias y establecer las medidas correctoras adecuadas.

3.1 Proceso de auditoria

La auditoria debe constar de 4 etapas. Estas deben aplicarse
rigurosamente en las auditorias externas pero pueden ser también aplicables,
con las modificaciones necesarias, en las auditorias internas.

Estas cuatro etapas son las siguientes:

1.- Recopilación de información.
2 .-Reunión previa
3 .- Proceso de la auditoria
4 .- Reunión Final

Mientras dure la auditoria, el jefe de equipo será responsable de asegurar varios aspectos:

· Se cubren todos los objetivos de la auditoria.
· Se elaboran informes claros y precisos de las desviaciones detectadas.
· Todas las desviaciones se basan en evidencias objetivas.
· Las reuniones de enlace con su equipo y reuniones de revisión se
mantendrán regularmente durante la auditoria.
· La auditoria marcha de acuerdo al plan establecido y los recursos son
conducidos según las necesidades para alcanzar los objetivos.
· Si se utiliza la clasificación de desviaciones/observaciones, que los
responsables de la organización están informados de las desviaciones

detectada.

Limitaciones de auditorias

El auditor debe utilizar su criterio profesional conjuntamente con su conocimiento sobre las circunstancias específicas de la compañía para determinar, qué pruebas aplicar, cuándo aplicarlas y cuánto someter a pruebas.

- Preguntar específicamente sobre el capital humano y ver si el procedimiento llevado acabo es adecuado. 
- Reduce costos. (ejemplo: estar asegurados que todos los contribuyentes de la entidad estén en el seguro social, ya que en caso de un accidente esto generara gastos de gran suma a la empresa.)
-Clarifica los deberes y responsabilidades. 
-Mejor producción y dominio de cada puesto. 

Unidad 3 Auditoria del Capital Humano

Una auditoria de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoria puede cubrir un departamento, una división toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse con los objetivos corporativos.

Se evalúa: 

• El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes 
• El efecto que esas actividades tienen sobre el personal
• Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la cúpula directamente afectan al departamento de personal
• El trabajo del departamento de recursos humanos
  
  
  
  
  
  
  Pasos
  • Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
  • Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
  • Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.
  • Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
  • Formular un seguimiento para el plan de acción.
    
    
                     TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORIA 
    
    

    Enfoque comparativo:  El comité o equipo que efectúa la auditoria compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente  . Consultor externo:  El comité de auditoria se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa

    
    

    
    

    Enfoque estadístico: 

    A partir de los registros existentes, el comité de auditoria genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

    
    

    Enfoque retrospectivo de logros:

     Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

    
    

    Enfoque por objetivos:

     El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

    
    

    
    

    
    

    

    
    

2.3 Gestión análisis y retroalimentacion del rendimiento

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere necesario. 

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento  que determine los incrementos salariales

3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores

4.-Determinar áreas de  capacitación para el personal

5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento

7.-Establecer instancias de comunicación y retro alimentación entre jefes y trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.

Indemnización

Una indemnización laboral, se refiere al pago que el patrón realiza a un trabajador por un daño causado durante su permanencia como empleado.

Las indemnizaciones se aplican en los siguientes casos:

• Despido injustificado.
• Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.
• El trabajo implica un riesgo para el trabajador.
• La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de contratación.
• Un accidente mientras cumple con sus funciones laborales

Tenemos que tomar en cuenta que no todo cese de relaciones laborales genera una indemnización. Cuando el trabajador renuncia por decisión propia, cuando la relación laboral termina por mutuo acuerdo con la empresa o cuando no cumple con las exigencias durante el período de prueba, el trabajador no gozará de la indemnización. 

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a termino indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo del trabajo. 

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido.

Así, si el trabajador devenga menos de 10  salarios mínimos mensuales o si el caso es que Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales.

2.2.1 Liquidación

La liquidación laboral es la acción y el resultado de liquidar, que significa entre otras cosas concretar el pago total de la cuenta, ajustar un calculo o finalizar un cierto estado de algo. 


La liquidación del contrato de trabajo se realiza cuando el trabajador se desvincula definitivamente de la empresa, y en se liquidan todos los conceptos que el empleador le sale a deber al trabajador al momento de su retiro definitivo.En la liquidación del contrato de trabajo se liquida también la respectiva indemnización por despido cuando la terminación del contrato haya sido por una causa que la ley, el contrato de trabajo o el reglamento interno  no consideran justa para el despido.


La liquidación consiste en tres meses de salario diario integrado, y de la prima de antigüedad  y en caso de que el trabajador demande y gane ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la re instalación en su trabajo y el patrón se niegue a reinstalarlo, deberá demás cubrir el pago de 20 días de salario por cada año de servicios. 

2.2.1 Capacitación de ajuste

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos

POR SU FORMALIDAD

POR SU NATURALEZA

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

La capacitacion tiene la finalidad de:

Incrementar la productividad en la empresa usando diferentes metodos posibles, segun los que sean ajustables y convenientes para la entidad.

Evaitar riesgos de trabajo, tener todas las reglas bajo un uso apropiado, para que asi no ocurran percances innecesarios.

y por ultimo es mejorar las aptitudes de los empleados para asi generar una ganancia mayoritaria.

2.2.1 Despidos

En el articulo 47 del LFT: nos establece que se puede descendir el contrato siempre y cuando sea justificado.

Como todos sabemos existen dos tipos de despidos, el justificado y el injustificado, a continuación mencionare ambos junto con ejemplos relevantes.

2.2 Impacto

El desempeño que se tenga en el empleo dependerá de 3 diferentes impactos positivos a tu estilo de vida:

Ascenso: es cuando la posición vacante es cubierta por candidatos internos calificados. Transferencia: es mandar a un colaborador para otra empresa de la misma cadena. Promoción: publicar la vacante.

ejemplo de ascenso dentro de la entidad seria de Recursos Humanos a Gerente General.

ejemplo de transferencia: de un Mayan Palace en la ciudad de Puerto Peñasco a uno en Acapulco, mismo área de trabajo solo que diferente ciudad.

y por ultimo por promoción se refiere a promocionar en la misma empresa el área en la que se esta solicitando, dándole margen a personas en la misma para solicitar el empleo si se creen con la capacidad para cubrirlo.

2.1.1 Proceso de evaluacion de desempeño

Los empleados deben ser informados acerca de su buen y/o mal comportamiento cada ves que ocurra, el proceso de evaluación de desempeño no debe contener información nueva.

Los gerentes deben consultar con otros dentro de la organizacion respecto al desempeño de su persona: clientes externos, internos, pares proveedores etc.

Los empleados deben ser informados que su desempeño va a ser discutido y evaluado antes de la entrevista de evaluación de desempeño.

Los objetivos o metas deben ser suficientemente difíciles para ser retadores pero suficientemente simples para ser vistos como alcanzables.

Los objetivos o metas deben ser específicos, medibles, conseguirles, relevantes y tener un marco temporal.

El empleado debe tener parte activa en el establecimiento de objetivos.

Aseguro que los objetivos de su empleado se alineen con los objetivos de la organizacion.

Mantener la mente abierta acerca de los objetivos futuros del empleado.

Al tomar en cuenta todos estos pasos se debe de pasar por una pequeña preparación adicional para que todo acorde a su objetivo adicional.

Preparación:

Se debe de tener en cuenta los objetivos y plan estrategico de la empresa para el año siguiente.

Tomar en cuenta cuales son los mayores logros del empleado en el año anterior a la evaluacion.

Considerar cuales han sido los esfuerzos de desarrollo el año anterior.

Evaluar de que manera el plan de acción (objetivos y capacidades) han sido ejecutados.

Tómese un tiempo para considerar si el empleado ha tenido el tiempo y oportunidad de mostrar iniciativa o ha estado sobrecargado de trabajo.

2.1 Métodos de Evaluación de Desempeño

Existen diferentes maneras de evaluar el desempeño de un colaborador en cada entidad, esto dependera de la seleccion de el encargado por lo tanto lo que sea mas conveniente para el ya sea por cuestiones monetarias, tiempo o simplicidad.

a continuación mencionaremos algunas de ellas:

1.) Método de elección forzada: consiste en realizar un bloque o un cuadro, escribiendo frases descriptivas del colaborador evaluado. después se anotará si cumple, o no, con las frases escritas. forzosamente se debe elegir una de las 2 opciones, por ello el nombre de elección forzada.

2) Método de investigación de campo: en este método se contrata a un experto en evaluación, quien realizará encuestas o entrevistas al jefe inmediato del evaluado.

3- Método de incidentes críticos: en este método el jefe inmediato observa y realiza una bitácora registrando los hechos positivos o negativos del evaluado.

4) Método de frases descriptivas: es similar al de elección forzada. consiste en seleccionar frases que mejor califiquen el desempeño del evaluado. El evaluador a su juicio elegirá las frases que mejor se adecuen con las características del evaluado.

5) Método de entrevista y observación: como su nombre lo dice, consiste en observar detalladamente el desempeño del colaborador evaluado.

2.0 Evaluación de desempeño

Por medio de este listado identificaremos algunas de las actividades requeridas para la evaluación de desempeño, destacándose algunas de las siguientes:

- La medición del desempeño individual y de equipos a través de la definición y aplicación de cuestionarios, formularios y registros de evaluaciones, incluso la consecución de objetivos y metas;

-La indetificacion de potencial de los empleados.

-La determinación de las necesidades de mejoramiento/ capacitación.

- El establecimiento de una base para incentivos, fortalecimiento de la autoridad y ajustes salariales.

- La integración de este con los Módulos de Formación, Reclutamiento etc., a efectos de los procesos de evaluación.

Toda evaluación se debe de hacer para considerar el potencial de las personas presentes en la entidad y evaluar o complementar cualquier margen posible de crecimiento, no tomarlo como oportunidad de criticas negativas si no una oportunidad mas para mejorar el ambiente laboral.

1.9 Tabulador

Es el documento elaborado por la Comisión Mixta de Tabuladores que contiene: escala de salarios, clasificación y agrupamiento de categorías, así como los niveles que forman parte del presente Contrato Colectivo de Trabajo. 

Los factores en la determinación de los salarios son:
-Puesto 
-Eficacia 
-Productividad

Todo tabulador esta determinado según a la región que se encuentre el productor  y el puesto que el mismo este desempeñado,  fijando cada uno de estos por medio de una tabla ya elaborada según la región en donde este permanezca. 

1.8 Encuesta Salarial

Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ellas.

Debe de tomar en cuenta:

1) Que se realice no sobre el nombre del puesto, sino en el contenido del mismo.
2) Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique dedicarle.
3) Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que lo ocupen.
4) No solo considerar salarios, sino tomar en cuenta las compensaciones y prestaciones.
5) La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios.

1.7 Metodo de Escalas, Guias y Perfiles

Consiste en valuar a altos ejecutivos, " El Grupo Hay" lo maneja se encarga de asesorar y motivar a los ejecutivos, Inicio en 1943 por Edward Ned Hay.

No es muy confiable ya que existen diferentes prestaciones por medio de cada empresa y ocultación de información (gerentes, directores etc.)

1.6 Método de Valuación por Puestos

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto numero de unidades llamadas "puntos" a cada uno de los factores. La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.

Factores                                %               1er grado         2do grado       3er grado

Habilidad:                                        

Conocimiento                     20%                     20%               40%              60%

Rapidez                               25%                     25%                50%              75%

Esfuerzo                                          

Físico                                  15%                      15%                30%             45%

Mental                                  10%                      10%                20%             30%

Responsabilidad                                       

Herramientas                      5%                         5%                10%            15%

personal                              10%                       10%               20%            30%

Condiciones de trabajo                                            

Ambiente                             5%                       5%                 10%             15%

Riesgos                               10%                     10%                20%            30%

                                             100%                   100%              200%          300%

Requisitos: 

Habilidad: capacidad de una persona para hacer su trabajo eficaz y efectivamente.

1er grado: dominio de las herramientas de trabajo.

2do grado: contar con los conocimientos básicos tanto laborales como académicos.

3er grado: dominio de una lengua extranjera y curso terminado de relaciones públicas.

Esfuerzo: empleo de la capacidad física y mental para lograr un objetivo.

1er grado: contar con las facultades físicas y mentales necesarias para desempeñar un puesto.

2do grado: programar las actividades a realizar durante la jornada de trabajo.

3er grado: empleo vigoroso de la fuerza física.

Responsabilidad: actitud de cumplir sus obligaciones de forma debida.

1er grado: cuidar las herramientas de trabajo.

2do grado: guardar adecuadamente las herramientas después de su uso.

3er grado: supervisar correctamente al personal a su cargo.

Condiciones de trabajo: situación y circunstancias dentro del ambiente de trabajo.

1er grado: bajas posibilidades de riesgo.

2do grado: porcentaje considerable de accidentes.

3er grado: aumento de la gravedad y posibilidad sobre el riesgo.

                                                   CAMARISTA

Factores                               Especificación de Puesto                               Grados         Puntos

Conocimiento y Rapidez        Recibe numerosas habitaciones 

                                                   por día, es necesario tener la habilidad          2                50

                                                   de rapidez. 

Fisico Mental                            Los trabajos que realiza requieren mucho 

                                                   esfuerzo físico, por lo tanto depende de ello    3                45  

                                                    para una buena ejecución. 

Herramientas Personal            Deben de tener conocimientos apropiados 

                                                    sobre las herramientas que tienen a cargo.       2              10

Ambiente-Riesgos                   Es posible que causan daños a largo plazo, 

                                                    por el constante uso de químicos y otros            1               10

                                                    peligros para la salud.

                                                           

                                                      TOTAL DE PUNTOS                                                  115