2.3 Gestión análisis y retroalimentacion del rendimiento

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere necesario. 

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento  que determine los incrementos salariales

3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores

4.-Determinar áreas de  capacitación para el personal

5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento

7.-Establecer instancias de comunicación y retro alimentación entre jefes y trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.

Indemnización

Una indemnización laboral, se refiere al pago que el patrón realiza a un trabajador por un daño causado durante su permanencia como empleado.

Las indemnizaciones se aplican en los siguientes casos:

• Despido injustificado.
• Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.
• El trabajo implica un riesgo para el trabajador.
• La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de contratación.
• Un accidente mientras cumple con sus funciones laborales

Tenemos que tomar en cuenta que no todo cese de relaciones laborales genera una indemnización. Cuando el trabajador renuncia por decisión propia, cuando la relación laboral termina por mutuo acuerdo con la empresa o cuando no cumple con las exigencias durante el período de prueba, el trabajador no gozará de la indemnización. 

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a termino indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo del trabajo. 

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido.

Así, si el trabajador devenga menos de 10  salarios mínimos mensuales o si el caso es que Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales.

2.2.1 Liquidación

La liquidación laboral es la acción y el resultado de liquidar, que significa entre otras cosas concretar el pago total de la cuenta, ajustar un calculo o finalizar un cierto estado de algo. 


La liquidación del contrato de trabajo se realiza cuando el trabajador se desvincula definitivamente de la empresa, y en se liquidan todos los conceptos que el empleador le sale a deber al trabajador al momento de su retiro definitivo.En la liquidación del contrato de trabajo se liquida también la respectiva indemnización por despido cuando la terminación del contrato haya sido por una causa que la ley, el contrato de trabajo o el reglamento interno  no consideran justa para el despido.


La liquidación consiste en tres meses de salario diario integrado, y de la prima de antigüedad  y en caso de que el trabajador demande y gane ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la re instalación en su trabajo y el patrón se niegue a reinstalarlo, deberá demás cubrir el pago de 20 días de salario por cada año de servicios. 

2.2.1 Capacitación de ajuste

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos

POR SU FORMALIDAD

POR SU NATURALEZA

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

La capacitacion tiene la finalidad de:

Incrementar la productividad en la empresa usando diferentes metodos posibles, segun los que sean ajustables y convenientes para la entidad.

Evaitar riesgos de trabajo, tener todas las reglas bajo un uso apropiado, para que asi no ocurran percances innecesarios.

y por ultimo es mejorar las aptitudes de los empleados para asi generar una ganancia mayoritaria.

2.2.1 Despidos

En el articulo 47 del LFT: nos establece que se puede descendir el contrato siempre y cuando sea justificado.

Como todos sabemos existen dos tipos de despidos, el justificado y el injustificado, a continuación mencionare ambos junto con ejemplos relevantes.

2.2 Impacto

El desempeño que se tenga en el empleo dependerá de 3 diferentes impactos positivos a tu estilo de vida:

Ascenso: es cuando la posición vacante es cubierta por candidatos internos calificados. Transferencia: es mandar a un colaborador para otra empresa de la misma cadena. Promoción: publicar la vacante.

ejemplo de ascenso dentro de la entidad seria de Recursos Humanos a Gerente General.

ejemplo de transferencia: de un Mayan Palace en la ciudad de Puerto Peñasco a uno en Acapulco, mismo área de trabajo solo que diferente ciudad.

y por ultimo por promoción se refiere a promocionar en la misma empresa el área en la que se esta solicitando, dándole margen a personas en la misma para solicitar el empleo si se creen con la capacidad para cubrirlo.

2.1.1 Proceso de evaluacion de desempeño

Los empleados deben ser informados acerca de su buen y/o mal comportamiento cada ves que ocurra, el proceso de evaluación de desempeño no debe contener información nueva.

Los gerentes deben consultar con otros dentro de la organizacion respecto al desempeño de su persona: clientes externos, internos, pares proveedores etc.

Los empleados deben ser informados que su desempeño va a ser discutido y evaluado antes de la entrevista de evaluación de desempeño.

Los objetivos o metas deben ser suficientemente difíciles para ser retadores pero suficientemente simples para ser vistos como alcanzables.

Los objetivos o metas deben ser específicos, medibles, conseguirles, relevantes y tener un marco temporal.

El empleado debe tener parte activa en el establecimiento de objetivos.

Aseguro que los objetivos de su empleado se alineen con los objetivos de la organizacion.

Mantener la mente abierta acerca de los objetivos futuros del empleado.

Al tomar en cuenta todos estos pasos se debe de pasar por una pequeña preparación adicional para que todo acorde a su objetivo adicional.

Preparación:

Se debe de tener en cuenta los objetivos y plan estrategico de la empresa para el año siguiente.

Tomar en cuenta cuales son los mayores logros del empleado en el año anterior a la evaluacion.

Considerar cuales han sido los esfuerzos de desarrollo el año anterior.

Evaluar de que manera el plan de acción (objetivos y capacidades) han sido ejecutados.

Tómese un tiempo para considerar si el empleado ha tenido el tiempo y oportunidad de mostrar iniciativa o ha estado sobrecargado de trabajo.