2.2.1 Capacitación de ajuste

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos

POR SU FORMALIDAD

POR SU NATURALEZA

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

La capacitacion tiene la finalidad de:

Incrementar la productividad en la empresa usando diferentes metodos posibles, segun los que sean ajustables y convenientes para la entidad.

Evaitar riesgos de trabajo, tener todas las reglas bajo un uso apropiado, para que asi no ocurran percances innecesarios.

y por ultimo es mejorar las aptitudes de los empleados para asi generar una ganancia mayoritaria.

2.2.1 Despidos

En el articulo 47 del LFT: nos establece que se puede descendir el contrato siempre y cuando sea justificado.

Como todos sabemos existen dos tipos de despidos, el justificado y el injustificado, a continuación mencionare ambos junto con ejemplos relevantes.

2.2 Impacto

El desempeño que se tenga en el empleo dependerá de 3 diferentes impactos positivos a tu estilo de vida:

Ascenso: es cuando la posición vacante es cubierta por candidatos internos calificados. Transferencia: es mandar a un colaborador para otra empresa de la misma cadena. Promoción: publicar la vacante.

ejemplo de ascenso dentro de la entidad seria de Recursos Humanos a Gerente General.

ejemplo de transferencia: de un Mayan Palace en la ciudad de Puerto Peñasco a uno en Acapulco, mismo área de trabajo solo que diferente ciudad.

y por ultimo por promoción se refiere a promocionar en la misma empresa el área en la que se esta solicitando, dándole margen a personas en la misma para solicitar el empleo si se creen con la capacidad para cubrirlo.

2.1.1 Proceso de evaluacion de desempeño

Los empleados deben ser informados acerca de su buen y/o mal comportamiento cada ves que ocurra, el proceso de evaluación de desempeño no debe contener información nueva.

Los gerentes deben consultar con otros dentro de la organizacion respecto al desempeño de su persona: clientes externos, internos, pares proveedores etc.

Los empleados deben ser informados que su desempeño va a ser discutido y evaluado antes de la entrevista de evaluación de desempeño.

Los objetivos o metas deben ser suficientemente difíciles para ser retadores pero suficientemente simples para ser vistos como alcanzables.

Los objetivos o metas deben ser específicos, medibles, conseguirles, relevantes y tener un marco temporal.

El empleado debe tener parte activa en el establecimiento de objetivos.

Aseguro que los objetivos de su empleado se alineen con los objetivos de la organizacion.

Mantener la mente abierta acerca de los objetivos futuros del empleado.

Al tomar en cuenta todos estos pasos se debe de pasar por una pequeña preparación adicional para que todo acorde a su objetivo adicional.

Preparación:

Se debe de tener en cuenta los objetivos y plan estrategico de la empresa para el año siguiente.

Tomar en cuenta cuales son los mayores logros del empleado en el año anterior a la evaluacion.

Considerar cuales han sido los esfuerzos de desarrollo el año anterior.

Evaluar de que manera el plan de acción (objetivos y capacidades) han sido ejecutados.

Tómese un tiempo para considerar si el empleado ha tenido el tiempo y oportunidad de mostrar iniciativa o ha estado sobrecargado de trabajo.

2.1 Métodos de Evaluación de Desempeño

Existen diferentes maneras de evaluar el desempeño de un colaborador en cada entidad, esto dependera de la seleccion de el encargado por lo tanto lo que sea mas conveniente para el ya sea por cuestiones monetarias, tiempo o simplicidad.

a continuación mencionaremos algunas de ellas:

1.) Método de elección forzada: consiste en realizar un bloque o un cuadro, escribiendo frases descriptivas del colaborador evaluado. después se anotará si cumple, o no, con las frases escritas. forzosamente se debe elegir una de las 2 opciones, por ello el nombre de elección forzada.

2) Método de investigación de campo: en este método se contrata a un experto en evaluación, quien realizará encuestas o entrevistas al jefe inmediato del evaluado.

3- Método de incidentes críticos: en este método el jefe inmediato observa y realiza una bitácora registrando los hechos positivos o negativos del evaluado.

4) Método de frases descriptivas: es similar al de elección forzada. consiste en seleccionar frases que mejor califiquen el desempeño del evaluado. El evaluador a su juicio elegirá las frases que mejor se adecuen con las características del evaluado.

5) Método de entrevista y observación: como su nombre lo dice, consiste en observar detalladamente el desempeño del colaborador evaluado.

2.0 Evaluación de desempeño

Por medio de este listado identificaremos algunas de las actividades requeridas para la evaluación de desempeño, destacándose algunas de las siguientes:

- La medición del desempeño individual y de equipos a través de la definición y aplicación de cuestionarios, formularios y registros de evaluaciones, incluso la consecución de objetivos y metas;

-La indetificacion de potencial de los empleados.

-La determinación de las necesidades de mejoramiento/ capacitación.

- El establecimiento de una base para incentivos, fortalecimiento de la autoridad y ajustes salariales.

- La integración de este con los Módulos de Formación, Reclutamiento etc., a efectos de los procesos de evaluación.

Toda evaluación se debe de hacer para considerar el potencial de las personas presentes en la entidad y evaluar o complementar cualquier margen posible de crecimiento, no tomarlo como oportunidad de criticas negativas si no una oportunidad mas para mejorar el ambiente laboral.

1.9 Tabulador

Es el documento elaborado por la Comisión Mixta de Tabuladores que contiene: escala de salarios, clasificación y agrupamiento de categorías, así como los niveles que forman parte del presente Contrato Colectivo de Trabajo. 

Los factores en la determinación de los salarios son:
-Puesto 
-Eficacia 
-Productividad

Todo tabulador esta determinado según a la región que se encuentre el productor  y el puesto que el mismo este desempeñado,  fijando cada uno de estos por medio de una tabla ya elaborada según la región en donde este permanezca.